Medir la brecha salarial de género no es transparentar los salarios, algo que le asusta mucho a las empresas. Eliminarla tampoco es precisa, o únicamente pagar un salario igual por igual trabajo. Entonces, ¿qué es?
La Embajada Británica en México, las organizaciones Intersecta y Recrea adaptaron a nuestro país la metodología que se utiliza en Reino Unido para medir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Desde 2017, las empresas de aquel territorio están obligadas a presentar un reporte, el cual es publicado en el portal gubernamental del Servicio de brecha salarial de género. De esa manera las personas, principalmente las mujeres, pueden saber qué organizaciones son mejores lugares para trabajar.
La guía está dirigida a empresas con “equipos consolidados de Recursos Humanos o talento”, se indica en el documento. Lo pueden utilizar quienes laboran en las áreas de gestión de personal, “gerentes y personal que tienen a cargo los procesos de contratación, compensación, promoción y evaluación y personas que forman parte de comités de igualdad, inclusión o diversidad”.
Los incrementos al salario mínimo “han contribuido a reducir la brecha salarial de género en el norte del país”, según un estudio del Colegio de la Frontera Norte (Colef) y del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE).
Sin embargo, esta diferencia continúa y varía dependiendo de cada sector y de la metodología que se utilice para medirla.
En los medios de comunicación masiva los hombres pueden ganar hasta 33% más que las mujeres. Es la industria con la mayor desigualdad, según el reporte Brecha salarial de género: Un comparativo sectorial e internacional, del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), le siguen los servicios no gubernamentales (-27%) y el comercio al porn menor (-26%).
¿Qué es la brecha salarial?
“Es la diferencia entre el promedio de salario de los hombres y de las mujeres dentro de una organización, sector o país”. Es decir, para saber de cuánto es, las empresas simplemente tienen que reunir las cifras que le paga a todos los hombres en todos los puestos y sacar el promedio. Luego, hacer lo mismo en el caso de las mujeres.
El resultado les dará la respuesta. “Al ser la diferencia entre el promedio salarial, lo que la brecha salarial realmente nos deja ver es la distribución de hombres y mujeres dentro del centro de trabajo”.
Es decir, la brecha salarial no es solamente que en un mismo puesto le paguen más a un hombre que a una mujer, sino que “los hombres ocupan en mayor proporción cargos de alto nivel —y por ende mejor pagados— que las mujeres, quienes mayoritariamente ocupan cargos de bajo nivel dentro de las organizaciones”, se explica en el documento presentado por la Embajada Británica y las diferentes asociaciones civiles.
La guía ya está siendo implementada en algunas empresas. Pero al darla a conocer en las primeras organizaciones, “nos encontramos con una primera resistencia”, cuenta Alejandra Padilla, cofundadora de Recrea, una consultoría enfocada en construir “espacios laborales igualitarios, incluyentes y libres de discriminación”.
Las personas que representaban a las empresas pensaban que tenían que dar a conocer los salarios que pagaban a todo su personal. Pero esa es otra batalla, dice la especialista en políticas de diversidad e inclusión. Hasta ahora, esos datos los tienen y los seguirán teniendo las compañías.
El documento subraya que “la brecha salarial no es lo mismo que el concepto del salario igual por trabajo igual”. Éste es un derecho protegido en el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Dicha garantía se viola cuando una mujer y un hombre en el mismo puesto, jornada y condiciones de eficiencia no reciben la misma remuneración, apunta.
“La brecha salarial, en cambio, muestra la diferencia entre el promedio del salario que reciben hombres y mujeres, respectivamente, en un lugar. Puede haber un centro de trabajo en el que todas las personas que realizan los mismos trabajos reciban el mismo pago, pero que aun así tenga una brecha salarial”.
Lo anterior se debe a que esta medición “tiene que ver con cuántas mujeres hay en un centro de trabajo y en qué parte de la estructura se encuentran”.
Los componentes para medirla y cerrarla
Para calcular la brecha salarial, primero hay que tener los ingredientes necesarios. Algunos de ellos son: registro de las personas trabajadoras que recibieron su pago al 31 de diciembre, además, las cifras, por separado, de los bonos y el salario ordinario que se les pagó durante el año a estudiar.
En el documento, se explican las fórmulas para hacer el cálculo y el paso a paso para hacerlo. Pero también se muestran recomendaciones para cerrar la brecha. Una vez que se cuente con información sobre el tamaño del problema, las organizaciones podrán comenzar a identificar las causas.
“En muchos casos, la medición de la brecha salarial muestra los focos rojos, pero se requieren diagnósticos específicos para contar con mayor claridad sobre qué es lo que genera la brecha entre mujeres y hombres”.
Algunas herramientas para realizar estos diagnósticos son:
- Encuestas de percepción
- Análisis de las políticas y procedimientos internos
- Entrevistas con personas líderes
Para reducir la discriminación en los procesos de contratación, la guía sugiere utilizar entrevistas estructuradas y no abiertas, además de hacer las mismas preguntas y en el mismo orden a todas las personas candidatas.
Otra recomendación es que, además de “las entrevistas para definir quién es la persona ideal para un puesto, se pueden hacer pruebas en donde tengan que realizar una tarea similar a la que realizarían cotidianamente” en el puesto.
