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Alrededor del mundo, muchas empresas ya integran herramientas de inclusión en sus sistemas laborales, y, para garantizar que estos esfuerzos vayan más allá de lo convencional , incorporan planes de beneficios más inclusivos y equitativos. La Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión 2022 de Aon lo ejemplifica en algunos de sus resultados; 93% de las compañías encuestadas, apoyan y patrocinan iniciativas de DE&I, y a nivel mundial, existen cuatro temas prioritarios: desigualdad de ingresos por género, necesidades de salud con perspectiva de género, apoyo a la salud mental y ajustes en la atención de los trabajadores con discapacidades.
Sin embargo y pese a estos datos, las mujeres con discapacidad tienen dificultades para integrarse al mercado de trabajo, y cuando lo logran, afrontan disparidades en los procesos de contratación, de promoción, y de acceso a una formación profesional. No reciben igual remuneración por una misma labor, son víctimas de segregación ocupacional, y su intervención en las decisiones financieras es casi nula.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres discapacitadas tienen menos probabilidades de acceder a empleos que los hombres con similar condición y también enfrentan una brecha salarial significativa en comparación con sus pares masculinos y femeninos sin discapacidad. Las políticas inclusivas, como la adaptación de los lugares de trabajo para asegurar su accesibilidad y la formación del personal en estos temas, son fundamentales para cerrar esta brecha y apoyar la inclusión laboral de las mujeres físicamente limitadas.
Muchos de los obstáculos a vencer por quienes tienen alguna discapacidad se sustentan en prejuicios o creencias erróneas en torno a sus destrezas, lo que genera restricciones para obtener un empleo o capacitarse, porque se considera que no pueden desempeñar estas actividades; o bien, se les acota la solicitud de financiamientos, porque se piensa que no podrán pagarlos.
Por ello, es importante que las organizaciones ayuden a sus colaboradoras con discapacidad, no solo porque es lo correcto y justo, sino también porque es beneficioso para ambas partes. Al proporcionar adaptaciones y apoyo a estas mujeres, las organizaciones pueden mejorar la moral y la productividad de los empleados y generar un ambiente de trabajo más colaborativo y enriquecedor. Además, ellas pueden aportar una perspectiva única y valiosa a la organización, que puede ayudar a impulsar la innovación y el éxito empresarial.
La Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) propone algunas acciones que toda empresa inclusiva debe considerar:
1. Espacio físico
Las instalaciones físicas de cada centro de trabajo deben permitir a todas las personas el acceso en condiciones seguras, cómodas y de autonomía; siempre pensando en diseños creativos que permitan a las personas, con o sin discapacidad, desplazarse fácilmente dentro de las edificaciones y en sus alrededores.
2. Información y comunicación
Una empresa inclusiva muestra sus políticas mediante todos los elementos de información y comunicación posibles. Además de incluir un lenguaje de derechos humanos en los manuales, políticas y procedimientos, debe de incorporar en sus acciones de mercadeo imágenes y frases que evidencien la importancia que le dan a la diversidad.
3. Recursos tecnológicos
Aquellos equipos o productos que permiten a las personas con discapacidad aumentar, mantener o mejorar sus habilidades y promover su participación en todas las esferas de su vida como medida compensatoria para revertir sus limitaciones funcionales. Por ejemplo, las iluminaciones adecuadas, amplificadores y lectores de pantallas y dispositivos de emergencia accesibles, son algunas de las opciones que puede aprovechar la empresa para incorporar en forma plena a las personas con discapacidad en su fuerza laboral.
4. Administrativa
La gestión administrativa inclusiva permitirá a la empresa diseñar políticas de selección y reclutamiento de personal que eliminen las barreras que existen muchas veces en los procesos de contratación, como lo pueden ser entrevistas y baterías de pruebas que no son aptas para ser realizadas por todas las personas, incluyendo aquellas con discapacidad.
Las empresas que ya tienen en sus filas a mujeres con alguna discapacidad física las catalogan como trabajadoras leales y estables, con baja tasa de rotación, ausentismo y accidentabilidad. Incluirlas no solo es la decisión correcta desde una perspectiva ética, sino que también es una inversión valiosa para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.
Nota del editor: Patricia Barra es Head of Wealth LatAm Aon. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
